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Usualmente la especialización se percibe como una tendencia de estrategia a nivel de organización. Es decir, nuestra empresa se especializa en esto o en aquello. No obstante, muy pocos gerentes toman ventaja de la especialización en su manejo de personal y operaciones diarias.

Al igual que las empresas, las personas también son diferentes. Cada una es un mundo en sí y sus habilidades y destrezas son únicas. Lo mismo va para sus debilidades aunque ese tema no lo quiero tocar ya que más adelante veremos que poca cabeza se le debe poner a las debilidades de una persona. 

Peter Drucker (1909 - 2005) es considerado por muchos el Padre de la Administración Moderna. Su libro "El Ejecutivo Eficaz" es una densa recapitulación de las actividades que cualquier persona en un puesto gerencial debe seguir. Es impresionante, después de leer el libro, enterarse que la primer edición fue publicada en 1966.

Todo el contenido, sin excepción alguna, es relevante y de infinita importancia en el ambiente corporativo de hoy. El libro se centra en el concepto de que la marca del Ejecutivo Eficaz es "lograr que se hagan las cosas correctas".

Ya que el artículo de Políticas de Gerencia y Manejo de Personal, Conducción de Entrevistas está por llegar a 2,000 lecturas he decidido publicar un audio Podcast de una sesión en la que impartí este tema para poder profundizar en el tema. Espero que les sea de mucha utilidad.

De igual manera les comparto la Presentación utilizada como apoyo audiovisual: 

 Facebook y Recursos Humanos juntos? Seguro que si. Y de que manera. Creo que es algo tan simple que ni siquiera lo hemos pensado. Un artículo publicado recientemente en CarrerBuilder.com trata el tema de como los reclutadores de las empresas en Estados Unidos están utilizando redes sociales como Facebook para "evaluar" a sus candidatos.

Esta tendencia es natural y creo que solo es cuestión de tiempo (y no mucho) para que este fenómeno se empiece a dar en nuestros países de habla hispana. México ya lo está empezando a experimentar.

Como manejarlo? Qué están encontrando las personas que utilizan las redes sociales como fuentes de información para contratar personal? Como me afecta esto? Como puedo tomar ventaja?

Veamos punto por punto....

 Uno de los aspectos más complicados de descifrar en el arte del manejo de personal es como mantener la moral del personal alta. Nuestro instinto gerencial usualmente nos lleva a creer que es necesario invertir bastantes recursos para lograr mantener la moral alta. Pensamos que es prácticamente imposible lograrlo. Esto no es cierto. Veamos este listado de 5 puntos que aseguran mantenr la moral del personal de su empresa hasta arriba; sin tener que gastar una fortuna!

1. Dé las gracias. Muchas empresas y gerentes se paralizan respecto al dar gracias a sus colaboradores. Esta parálisis impide que la cultura se dirija a dar las gracias. Esto bota la moral.

2. Jálelos a un lado. El agradecimiento se siente bien; la atención y el sentido de pertenencia se sienten aún mejor. Tome el tiempo necesario para pasar tiempo directo con el personal a su cargo y discuta el futuro de la empresa. Hágales saber que el futuro de la empresa depende de ellos y viceversa. Que la empresa es suya.

3. Valore el tiempo familiar. Lo que más valora su personal es su tiempo, los horarios flexibles y la posibilidad de poder pasar más tiempo en casa con sus familias. Las semanas laborales de 4 días se están empezando a hacer más populares.

 Respondiendo a una pregunta recibida de parte de Freddy, estaré discutiendo un poco la situación de como recompensar justamente a un colaborador.

Recordemos antes que nada que es muy importante  tener presente que a la hora de que una persona evalúa su trabajo el dinero no lo es todo. Lejos de serlo. Existen un sin fin de estudios que muestran que la combinación de prestaciones y el ambiente laboral preceden por bastante a una remuneración puramente económica ante los ojos de la mayoría de las personas.

Pero, ¿Cómo saber que es lo justo a ofrecer?

 La regla general en las empresas es que todos los colaboradores deben ser moldeados a los procesos y políticas ya establecidos en la organización. Usualmente el rol de las personas se reduce a hacer lo que se les dice y cumplir órdenes directas.

Es muy difícil encontrar una organización en la cual cada uno de los colaboradores puede ser realmente protagonista en el futuro de la empresa y por ende realmente aportar al desarrollo de la misma.

 Como encargados de un equipo de trabajo nos enfocamos en que es lo que las personas a nuestro cargo deben estar haciendo. Invertimos tanto de nuestro tiempo, energía y recursos en que debiéramos estar haciendo. Y esto no está mal. Pero ahora les pregunto, ¿no es más importante, o al menos igual de importante, lo que dejamos de hacer?

Déjenme ampliar. Creo que mucho de lo que nos toca vivir, ya sea bueno o malo, se debe tanto a lo que hacemos como a lo que dejamos de hacer. Es decir, lo que "dejamos pasar" tiene un impacto muy similar  a lo que si hacemos. 

Cuando una persona nueva llega a una empresa lo primero que hacemos es empezar a moldearla e integrarla en un 100% a nuestro sistema; a la manera en que se hacen las cosas en la empresa. Las personas nuevas que recién llegan a una nueva empresa vienen cargadas de entusiasmo y potencial. Traen consigo mil ideas de como ser productivas y eficientes. Pero los gerentes hoy por hoy ven esto como problema ya que la manera de ser eficientes y productivos es su manera. Bajo su propia identidad y no la de la empresa.

¿Qué es lo que pasa? Que se empieza a perder la iniciativa de las personas mientras más se les orienta a un sistema rígido que no está de acuerdo a su identidad. Poco a poco se muere ese entusiasmo y ese "moldeo" que mencionamos va lográndose cada vez más y mas. 

 Tanto que hacer y tan poco tiempo para hacerlo. ¿Que podemos hacer para destacar? Es impresionante la presión que se maneja a todo nivel en estos días. Es hora de hacer una pausa y meditar sobre como podemos hacer más con menos.

Y no es difícil. La misma frase lo dice. Hacer más con menos. El secreto es reducir la cantidad de distintas actividades que se realizan y enfocarse en menos cosas con el fin de ejecutarlas con excelencia. Veamos un artículo publicado por el señor Robin Sharma en su blog hoy por la mañana.

The person who does too much accomplishes very little. Less is more. The most effective people in business (and life) have the discipline (and brilliance) to focus on doing just a few things spectacularly well.

Just home from a speaking engagement for a large group of project managers. One of the insights I offered was that the best amongst us (the Picassos, the Edisons, the Disneys) were specialists. They found their dream, detailed it with striking clarity and then, while the rest of the world tries to be all things to all people, they woke up every day and focused on doing one thing. 

Less is more. You can actually be more productive doing fewer things. Please think about that. As Peter Drucker said: "There is nothing so useless as doing efficiently, that which should not be done at all."

Una tendencia muy fuerte en el mundo hoy es la de pensar que "si no lo hago yo, esto no se hará bien". Y es un mal que está limitando el desarrollo de las empresas y sus colaboradores de una manera dramática.

Para un buen gerente o líder es muy importante aprender a trabajar a través de los demás. Esto es bastante difícil, en especial si tomamos en cuenta que muchos gerentes no tienen confianza en sus equipos de trabajo. Este aspecto del trabajo de un gerente es tan importante que procedo a listar una serie de acciones y comportamientos que son indispensables para lograr una delegación exitosa:

• Describa el contexto y la importancia de la asignación siendo realizada.
• Entre en detalle respecto a los específicos de la tarea.
• Delimite los parámetros
  • Fecha de entrega (Deadline)
  • Alcance de la asignación
  • Formato de entregables
  • Presupuesto de tiempo disponible
  • Prioridad relativa
  • Recursos disponibles

Ya hemos tratado el tema de la diferencia entre una empresa tradicional y una Empresa 2.0. Una de las diferencias claves es la libertad en estructura y confianza que existe entre gerencia y los colaboradores bajo un esquema 2.0. Es por esto que uno de los más grandes obstáculos para lograr implementar medios sociales, plataformas Web y lograr un nuevo nivel de colaboración por medio del flujo libre de información en la empresa es la burocracia .

¿Por qué es tan difícil para gerencia lograr fluir la información y los procesos dentro de la empresa? Bien, ayer leí una cita del entrenador de Basket Ball de la universidad de Duke Mike Krzyzewski que dice así:

"La verdad es que las personas crean reglas para no tener que tomar decisiones".

Es cierto que cada día las cosas son más complejas y desempeñar cualquier tarea dentro de una organización requiere cada día más enfoque, conocimiento e inteligencia. Aún así nos enfocamos en enredar más las cosas con documentos de políticas muy extensos, sabanas de papel que contienen innumerables reglas y códigos de conducta más grandes que una enciclopedia.

Tratamos de programar, y hasta cierto punto, encajonar al personal que debe ejecutar y tomar decisiones en la empresa. Los estándares ciertamente no fueron creados para esto...

Ya hemos discutido como despedir a un colaborador. Pero debemos enfrentar el hecho de que parte del manejo de personal puede llegar ha ser tener que lidiar con nuestra propia renuncia. Es bastante probable que una mejor oprtunidad, un cambio de circunstancias o cualquier otro factor nos ponga en una posición en la cual debemos cambiar de rumbo. Como excelentes líderes, debemos partir de una manera correcta y sobre todo tratar de minimizar el impacto en la organización que tanto nos ha apoyado. Veamos las 5 reglas que debemos seguir.

En el fondo todos sabemos que un buen gerente es aquel que logra subir el rendimiento de su equipo. Al final del día, el mundo de los negocios califica a aquellos que logran mejorar el rendimiento de su organización como buenos líderes. Tomando esto en cuenta no es un secreto que sí una persona quiere subir como gerente, debe ser un maestro en la obtención de mejores resultados.

Pero, ¿cómo se logra un incremento substancial en el rendimiento de un grupo de personas? La respuesta es bastante simple. Cambiando su comportamiento. Las habilidades de las personas no son nada a menos que esta quieran ser utilizadas para bien. Antes de que la habilidad de una persona pueda contribuir al bien del equipo, esta persona debe elegir aportar esta habilidad al equipo.