Manejo de Personal

Ya que el artículo de Políticas de Gerencia y Manejo de Personal, Conducción de Entrevistas está por llegar a 2,000 lecturas he decidido publicar un audio Podcast de una sesión en la que impartí este tema para poder profundizar en el tema. Espero que les sea de mucha utilidad.

De igual manera les comparto la Presentación utilizada como apoyo audiovisual: 

 Uno de los aspectos más complicados de descifrar en el arte del manejo de personal es como mantener la moral del personal alta. Nuestro instinto gerencial usualmente nos lleva a creer que es necesario invertir bastantes recursos para lograr mantener la moral alta. Pensamos que es prácticamente imposible lograrlo. Esto no es cierto. Veamos este listado de 5 puntos que aseguran mantenr la moral del personal de su empresa hasta arriba; sin tener que gastar una fortuna!

1. Dé las gracias. Muchas empresas y gerentes se paralizan respecto al dar gracias a sus colaboradores. Esta parálisis impide que la cultura se dirija a dar las gracias. Esto bota la moral.

2. Jálelos a un lado. El agradecimiento se siente bien; la atención y el sentido de pertenencia se sienten aún mejor. Tome el tiempo necesario para pasar tiempo directo con el personal a su cargo y discuta el futuro de la empresa. Hágales saber que el futuro de la empresa depende de ellos y viceversa. Que la empresa es suya.

3. Valore el tiempo familiar. Lo que más valora su personal es su tiempo, los horarios flexibles y la posibilidad de poder pasar más tiempo en casa con sus familias. Las semanas laborales de 4 días se están empezando a hacer más populares.

 Respondiendo a una pregunta recibida de parte de Freddy, estaré discutiendo un poco la situación de como recompensar justamente a un colaborador.

Recordemos antes que nada que es muy importante  tener presente que a la hora de que una persona evalúa su trabajo el dinero no lo es todo. Lejos de serlo. Existen un sin fin de estudios que muestran que la combinación de prestaciones y el ambiente laboral preceden por bastante a una remuneración puramente económica ante los ojos de la mayoría de las personas.

Pero, ¿Cómo saber que es lo justo a ofrecer?

 La regla general en las empresas es que todos los colaboradores deben ser moldeados a los procesos y políticas ya establecidos en la organización. Usualmente el rol de las personas se reduce a hacer lo que se les dice y cumplir órdenes directas.

Es muy difícil encontrar una organización en la cual cada uno de los colaboradores puede ser realmente protagonista en el futuro de la empresa y por ende realmente aportar al desarrollo de la misma.

 Como encargados de un equipo de trabajo nos enfocamos en que es lo que las personas a nuestro cargo deben estar haciendo. Invertimos tanto de nuestro tiempo, energía y recursos en que debiéramos estar haciendo. Y esto no está mal. Pero ahora les pregunto, ¿no es más importante, o al menos igual de importante, lo que dejamos de hacer?

Déjenme ampliar. Creo que mucho de lo que nos toca vivir, ya sea bueno o malo, se debe tanto a lo que hacemos como a lo que dejamos de hacer. Es decir, lo que "dejamos pasar" tiene un impacto muy similar  a lo que si hacemos. 

 Tanto que hacer y tan poco tiempo para hacerlo. ¿Que podemos hacer para destacar? Es impresionante la presión que se maneja a todo nivel en estos días. Es hora de hacer una pausa y meditar sobre como podemos hacer más con menos.

Y no es difícil. La misma frase lo dice. Hacer más con menos. El secreto es reducir la cantidad de distintas actividades que se realizan y enfocarse en menos cosas con el fin de ejecutarlas con excelencia. Veamos un artículo publicado por el señor Robin Sharma en su blog hoy por la mañana.

The person who does too much accomplishes very little. Less is more. The most effective people in business (and life) have the discipline (and brilliance) to focus on doing just a few things spectacularly well.

Just home from a speaking engagement for a large group of project managers. One of the insights I offered was that the best amongst us (the Picassos, the Edisons, the Disneys) were specialists. They found their dream, detailed it with striking clarity and then, while the rest of the world tries to be all things to all people, they woke up every day and focused on doing one thing. 

Less is more. You can actually be more productive doing fewer things. Please think about that. As Peter Drucker said: "There is nothing so useless as doing efficiently, that which should not be done at all."

Ya hemos discutido como despedir a un colaborador. Pero debemos enfrentar el hecho de que parte del manejo de personal puede llegar ha ser tener que lidiar con nuestra propia renuncia. Es bastante probable que una mejor oprtunidad, un cambio de circunstancias o cualquier otro factor nos ponga en una posición en la cual debemos cambiar de rumbo. Como excelentes líderes, debemos partir de una manera correcta y sobre todo tratar de minimizar el impacto en la organización que tanto nos ha apoyado. Veamos las 5 reglas que debemos seguir.

Estoy seguro que al día de hoy muchos de ustedes ya tienen la cabeza puesta en las fiestas y pueden percibir la baja en el rendimiento de su personal. Y si son atentos pueden ver que no solo es su personal el que ya está en "modo de fiesta". Son todos: proveedores, acreedores, clientes, etc.

La fuerte tendencia social está hoy por hoy tan marcada que el impacto que tiene es muy tangible. ¿Pero qe podemos hacer? No podemos cerrar las empresas y detener producción durante toda la segunda mitad de Diciembre. Les cuento en mi experiencia como se puede aprovechar este tiempo de la segunda quincena de Diciembre.

Muchas veces limitamos las pláticas de manejo de personal a la interacción y desarrollo de una sola persona. Pero en este mundo complejo en el que se mueven tan rápido los negocios una sola persona no puede hacer la diferencia. Un impacto trascendental tan solo se puede lograr por medio de un equipo de personas coordinado.

"Por sí solo cada dedo de la mano es débil, pero todos juntos en coordinación pueden pintar una obra maestra."

John Wooden.

Veamos los tres principios básicos necesarios para lograr una coordinación real en un equipo.

Como personas encargadas  de equipos de trabajo nuestra primer prioridad debe ser transmitir las ideas, objetivos e intenciones de la organización al grupo de trabajo. En sí, un gerente no es más que un facilitador de ideas. Claro, debe transmitirlas de cierta manera y con ciertas características que tendrán como resultado la ejecución exitosa del proyecto  a desarrollar.

Mucho gerentes optan a lavarse las manos y tomar la postura de "mis colaboradores no me ayudan" o "nadie da lo mejor de sí, todos son unos holgazanes!". La verdad es que los problemas que pueden estar surgiendo en esta  situación se deben a una mala comunicación.

90% de las actividades de un gerente involucran comunicación, ya sea escrita o en su gran mayoría verbal. Sin embargo, casi nadie emplea una comunicación verbal (conversación) efectiva. A continuación les presento un set de tips muy importantes que la ayudarán a tener una mejor comunicación con los miembros de su equipo por medio de conversaciones eficientes.

Creo que esta es una pregunta que está presente en toda organización y sus líderes. Cada vez que se descubre que existe un comportamiento grupal no deseado nos encontramos con dos caminos para corregir el comportamiento del grupo.

El primero (y tomado con mayor frecuencia) es la generación de una política que prohíbe la acción no deseada. El segundo camino consta de hacer un plan de cambio de cultura que logre convencer a los colaboradores de que su comportamiento no es adecuado y que este debe ser cambiado para lograr mejores resultados dentro de la organización.

Veamos cada una de estas opciones un poco más en detalle,

Debido a que este artículo es parte de una serie, recomiendo leer la parte I y parte II antes de continuar. En este punto ya se ha procedido a dar todo el apoyo que un colaborador merece. Se han agotado todos los recursos a la disposición del gerente y es necesario proceder a terminar la relación laboral con el colaborador.

A  continuación presentamos los elementos que siempre se deben tomar en cuenta en este duro momento.

Ayer, leyendo un artículo sobre como liderar y gestionar proyectos en el interesante Blog  de Luis Morales Boisset me encontré con una pregunta que se hace el autor respecto a por qué cuando escribe un artículo relacionado a la gestión de proyectos, siempre concluye hablando sobre el manejo de personal. Respondí a la inquietud en este comentario, sin embargo, anoche estuve pensando bastante y quiero elaborar en lo que pienso al respecto.

Así que, veamos como es posible que el tema de administración de proyectos se ve tan afectado por el manejo de personal.

Si aún no ha leído la parte I de esta publicación, le recomiendo hacerlo ahora

Luego de que un nuevo colaborador es considerado apto para trabajar en su organización es su responsabilidad transmitirle de una manera clara y eficiente que rendimiento se espera de el. Es muy difícil lograr cumplir una expectativa que ni siquiera conocemos. Así que desde la integración formal al equipo su trabajo como gerente es capacitar a los recién llegados y tener ya definida una política de evaluación de rendimiento.

Entrando un poco en detalle recomiendo que las evaluaciones de rendimiento no sean anuales. Esto causa que las situaciones que requieren acciones correctivas tomen un curso de mal a peor debido al espacio entre evaluaciones. Se considera que el tiempo ideal para espaciar  evaluaciones de rendimiento es de 3 meses. ¿Por qué hablamos de evaluaciones de rendimiento en un artículo titulado cómo despedir a un colaborador? Porque no se puede justificar un despido sin antes pasar por un proceso de entrenamiento y corrección que muchas veces inicia con un mal resultado en una evaluación. Veamos.

Es posible que este artículo cree algo de polémica ya que los puntos de vista expresados no son los tradicionales que se manejan en las empresas. En especial en el área latino americana. Empecemos de una manera directa y sin rodeos. El tener que despedir a alguien debe ser un momento muy bajo para cualquier gerente. De hecho, cada vez que esto ocurra debe ser uno de los momentos más bajos de toda su carrera. Y no solo esto. Debemos ser claros y establecer el hecho de que si una persona debe ser terminada en una empresa es culpa del equipo gerencial.

¿Como es esto posible? Porque si una persona no logra adaptarse a su nuevo entorno de trabajo, no logra cumplir expectativas o no es la más apta para desempeñar su puesto lo más probable es que hay algo mal en la administración de la empresa. Empezando por el proceso de selección de personal (responsabilidad gerencial también) tenemos una cadena de fallas que crean las circunstancias que nos llevan a tener que terminar a alguien. Tan solo despida a alguien como último recurso. Veamos cual es el proceso correcto para lidiar con este delicado tema.